مقالات عن قواعد التعامل مع زملاء العمل ... جمع ومشاركة المهندس عارف سمان

قواعد التعامل مع زملاء العمل

الكاتب: كارمن العسيلي

إذا أردت أن تمضي يومك بسلاسة، ومرونة، وراحة بال في مكان العمل تتبع هذه القواعد المهمة في اتيكيت التعامل مع الزملاء:

1-يجب احترام خصوصية زملائك فلا تتنصت على المحادثة التلفونية إذا كان لا يوجد جدران عازلة تفصل بين المكاتب ولا تجري مكالمات عديدة وغيرك يحادث بالتلفون، ولا تتكلم بصوت عال ومسموع، وإذا شعرت أن زميلك يجري مكالمة شخصية وكنتما بنفس المكتب، فيفضل ترك المكتب حتى ينهي مكالمته ولا يشعر بالحرج. لا تكون متطفلا ولا تسأل زميلك عن المكالمة ولا تشاركه الحديث.

2-يستحسن دائما تناول الطعام خارج المكتب أو في الكافيتريا الخاصة بمكان العمل، وعدم جلب الأطعمة ذات الروائح القوية بتاتا إلى العمل.

3-إذا أتلفت أو كسرت أو عطلت الة في العمل عليك بإصلاحها أو الاتصال بمندوب الصيانة في الشركة لإتمام العملية، لا تتجاهل المشكلة وتيقن أن جميع زملائك سيقدرون جهدك.

4-حافظ على نظافة غرفة الطعام التي يجلس فيها الموظفون أحيانا أو سارع بطلب عمال النظافة إذا انسكب طعام بطريق الخطأ ولا تترك المكان إلا نظيفا.

5-كن على توافق وتواصل فعال مع الجميع. لا يعني هذا أن تلقي نفسك بأحضانهم ولكن يمكنك أن تكون ودود ومهنيا في الوقت ذاته حازما وحاسما عند الضرورة. ويفضل وضع المناسبات الخاصة لبعض الزملاء على المفكرة اليومية، لتقديم شيء صغير قد يكون وردة لرفع روح المحبة والاحترام بينكم.

6-ابتعد عن النميمة في العمل فهي تؤثر سلبا وتقضي على الحماس وديناميكية الموظفين. مثال يتحدث الزملاء عن زميلك ومشاكله الزوجية في غيابه لا تتدخل ولا تعلق وتكلم في موضوع اخر عام له علاقة بالموضوع ولا يخص زميلك.

7-ابتعد عن الأحاديث التي تتناول الإساءة إلى المسؤولين عنك. مثال بدأ زملاءك ينتقدون المدير في حال انضممت إليهم ستبدو شخصا غير مخلص لمديرك وفي حال لم تفعل فإن زملاءك سيرمقونك بنظرة مشككة. ما العمل؟ غير الموضوع من خلال ربط مديرك بموضوع اخر، والتحدث عن هذا الموضوع، أو ببساطة ابتسم ورد عليهم (لا يعقل أن يكون المدير سيئا إلى هذه الدرجة، ألسنا نبالغ في الأمر).

مقال اخر

قواعد التعامل مع زملاء العمل

معظمنا يمضي في عمله عدداً من الساعات تفوق تلك التي يقضيها مع أهل بيته، لذا لا يمكن أن تقتصر ساعات الدوام على العمل فقط، بل تتخللها بعض الأحاديث التي تدخل ضمن إطار الدردشة، والتي تعد جزءاً لا يتجزأ من الحياة الوظيفية. فقد تصادف زميل عمل في المصعد، أو تجاوره في مكتبه أو تحضر حفلة تقيمها الشركة حيث يجتمع معظم زملاء العمل، أو تضطر لمفاوضة عملاء الشركة. ورغم ذلك يتجنب بعض الأشخاص تلك الدردشة ويشعرون بعدم الارتياح أثناء المزاح مع زملاء العمل، والسبب يعود إما لأنّهم لا يحبون الدردشة بسبب سطحية الحديث، وإما لشعورهم بعدم الأمان، حيث يجدون أنفسهم عاجزين عن معرفة ماذا ينبغي عليهم أن يقولوا. وفيما يأتي بعض النصائح التي تحكم فنّ الحديث القصير في العمل:  1-الدردشة: مفتاح القدرة على تكوين علاقات مع الآخرين والاقتراب منهم في مجال العمل، يظهر الشخص بمظهر الواثق بنفسه. لذلك لا يمكن للمرء الاستغناء عن الدردشة في الحياة الوظيفية، فمن لا يجيد فنّ “الحديث القصير” بحدوده الدنيا، سرعان ما يصبح بغيضاً بنظر الآخرين، لأنّ الدردشة تُعد بمثابة مفتاح لكل الأبواب المغلقة، كما أنّها تسهم في خلق جو لطيف في بيئة العمل.

2-اختيار الموضوعات: أهم شرط في نجاح “الحديث القصير” هو اختيار الموضوعات ذات الطابع الإيجابي. ومن يجد في الحديث عن حالة الطقس موضوعاً مستهلكاً، يمكنه على سبيل المثال البحث عن اهتمامات مشتركة بينه وبين الطرف الآخر، بحيث تكون هناك على الأقل نقطة مشتركة.

3-تحدث عن نفسك: تمهيداً للدردشة ينصح اختصاصيو علم النفس بأنّ يتحدّث المرء عن نفسه والأشياء التي يحبها ويفضّلها، فمن الجيِّد دائماً أن يتم التمهيد للحديث وإفشاء بعض المعلومات الشخصية، مثل ذوقه في بعض الأمور على سبيل المثال، ومن الجمل المحتملة “يعجبني اللون الجديد لجدران المكاتب“.

4-لا تتعمّق في التفاصيل: لكن ذلك لا يعني أن يتعمّق المرء في تفاصيل حياته الشخصية، خصوصاً الأمور السلبية التي يكون لها صدى سيِّئ، ومنها مثلاً الشجار مع الزوجة أو مرض الأطفال أو الشكاوى الشخصية التافهة. وإذا خاض أحدهم الحديث حول هذه الأمور، فقد يشعر بالإحراج الكبير بسبب صمت الطرف الآخر.

5-ابتعد عن المحظورات: تُعد السياسة والدين والمسائل المادية من الموضوعات المحظورة. ويفسر خبراء الإتيكيت السبب في ذلك بقولهم إنّ “مرحلة الدردشة تخلو من المضمون”، حيث ينبغي أن يتناول “الحديث القصير” موضوعات صعوبة بالنسبة لبعض الناس، حيث أنّهم يجدون ذلك أمراً تافهاً. وقد يشعر الطرف الآخر بعدم الثقة والأمان في حال بادره أحدهم بالحديث في تلك الأمور، لذا قد ينسحب. ويجب تفادي هذا الأمر تماماً لدى التحدّث مع المدير أو العملاء.

6-لطيف الجو: لكن قد يشعر الموظّف أحياناً بحاجة ماسة لمناقشة موضوعات مهمّة مع المدير، في هذه الحالة ينبغي تلطيف الجو من خلال دردشة بسيطة في بادئ الأمر. ويحذر الخبراء من مغبة الدخول في الموضوع مباشرة دون تمهيد. ويمكن للموظّف التحدّث مع المدير في البداية عن المقصف الجديد أو الطقس الصيفي تمهيداً لسؤاله عن زيادة الراتب، على سبيل المثال.

 7-للياقة والتهذيب: من الأمور الأساسية الواجب مراعاتها عند التعامل مع زملاء العمل وشركاء الأعمال التعامل بلياقة وتهذيب. ولا يقتصر الأمر على المهذبين من الناس، بل يتعداه إلى التعامل مع أشخاص فظين وغير مؤدبين، وهنا تكمن براعة الموظّف في التعامل مع تلك النماذج بأدب ولياقة، إذ لابدّ من وضع حدود أثناء الحديث مع هؤلاء الأشخاص ولا ينبغي الإذعان لهم، وبما أنّنا لم نتعلّم كيفية القيام بذلك، لذا غالباً ما نتصرّف بشكل غير متقن. يقول خبراء الإتيكيت إنّ هناك طريقة أخرى للتعامل مع مثل هذه المواقف بلياقة من خلال أن تقول مثلاً بكل وضوح: “أشعر بأنّ هناك ثمة هجوماً في حديثك معي، وهذا لا يعجبني”. وهنا سيلاحظ الطرف الآخر أنّه تمادى في الحديث أكثر من اللازم.

8-التعامل مع غضب الآخرين: خير مثال على هذه الحالات هي المكالمات الهاتفية مع شركاء العمل أو العملاء أثناء ثورة غضبهم، ففي كثير من الأحيان لا يريد الشخص المتصل سوى التخلّص من الإحباط، لذلك من الأفضل أن يتم تجاهل الأمور الجانبية، وقد يكون من المفيد الاستفسار بلباقة عما حدث. ويشدد خبراء فنّ الإتيكيت على ضرورة أن يتدرّب الموظّفون على كيفية التعامل مع العملاء أثناء ثورات الغضب، حيث ينبغي دائماً على الموظّف أن يحاول تفهم هذا الأمر وعدم الدخول في نقاشات أخرى مع العملاء.

 9-التحلي بسعة الصدر: كيف تتصرّف إذا صادفت عميلاً ثرثاراً؟ يؤكّد خبراء الإتيكيت ضرورة أن يتحلى الموظّف بسعة الصدر عند التعامل مع مثل هذا النموذج من العملاء الذين يميلون إلى تجاذب أطراف الحديث. فسياسة الشركات التجارية هي معاملة العميل باحترام شديد وإعطاؤه كلّ الاهتمام والأولوية، ومن هذا المنطلق لا يجوز أن يصده الموظّف ويحاول التخلّص منه بحجة الانشغال في العمل. كما أنّه من غير اللائق أيضاً مواصلة الموظّف للعمل مرّة أخرى بينما لم ينته العميل من حديثه بعد، حيث من الضروري أن يحظى العميل باهتمام وانتباه الموظّف الكاملين. ومن الواجب أيضاً أن يعبر الموظّف عن إنصاته التام للعميل قولاً وفعلاً. ومن ضمن السلوكيات التي يجب على الموظّف اتباعها أثناء الحديث مع العميل النظر في عينيه والرد بعبارات يفهم العميل من خلالها أنّ الموظّف كله آذان مصغية.

10. ضيف العمل: ويسري الأمر نفسه عندما يستقبل الموظّف في الشركات التجارية ضيف عمل في الشركة أو المكتب، فمن غير اللائق أيضاً صد الضيف الذي يرغب في تجاذب أطراف الحديث والدردشة أو التلميح إلى العمل المكدس على المكتب أثناء التحدُّث معه، لأنّ قواعد الإتيكيت تُقدم الاهتمام بالضيف على إنجاز مهام العمل الملحة. فعند الضرورة يجب أن تعهد إلى زميل آخر بإنجاز مهام العمل، كي يتاح لك المزيد من الوقت مع العميل، فالدردشة مع العميل أو ضيف العمل ليست هدراً لوقت العمل، بل إنّها مهمة وضرورية لوضع أساس قوي للعلاقات التجارية مع العملاء. 11. حفلات الشركات أو لقاءات العمل: في تلك المناسبات لا يكون من السهل على الإطلاق في بعض الأحيان ترك الشخص الذي يتجاذب المرء معه أطراف الحديث. ويُعد الانصراف من أمام الطرف الآخر بكل بساطة وتركه واقفاً هكذا سلوكاً غير مهذب. لذا يتطلب الأمر قول بضع كلمات لإنهاء الحديث بحيث لا يشعر الطرف الآخر بالإهانة والازدراء. ويقدم خبراء السلوك نصيحة بسيطة للخروج من مثل هذا الموقف المحرج، وهي الإطراء على حديث الطرف الآخر، والاعتذار منه لضرورة الاختلاط بين الضيوف، أي الانتقال إلى مجموعة أخرى في الحفلة أو اللقاء. 12. تغيير دفة الحديث: في حال وجدت صعوبة في ترك الطرف الآخر بمفرده في حفلة الكوكتيل، يمكنك تحويل دفة الحديث إلى اتجاه آخر يلقى ترحيباً لدى الطرفين. وبالإضافة إلى ذلك يجب التشديد على أهمية أن يُظهر المرء في مثل هذه المناسبات سلوكاً لائقاً، لكيلا يتسبب في شعور أحد بالإهانة والازدراء. 13. الحديث من فوق الرؤوس: ليس من اللائق في المكاتب ذات المساحات الكبيرة تجاذب أطراف الحديث “من فوق رؤوس زملاء العمل”. وعن كيفية التصرّف السليم في مثل هذا الموقف يقول مدربو الإتيكيت: “من الأفضل أن يسير الموظّف بضع خطوات ويذهب إلى زميله الذي يتجاذب معه أطراف الحديث كي لا يزعج الآخرين”. وإلا فسيسمع الزميل الجالس بين الطرفين الحديث بالكامل، حتى إذا لم يكن يرغب في ذلك. 14. الحديث أثناء تناول الطعام: عند تناول الطعام أثناء استراحة العمل، ينبغي أن تتجاذب أطراف الحديث مع الشخص الذي يجلس على يمينك أو يسارك وليس مع الشخص الذي يجلس في الطرف الآخر من المائدة. وإذا كان هناك شخصان يتناقشان في موضوع ما على الرغم من وجود شخص ثالث يجلس بينهما، فإنّ هذا الشخص يمكنه أن يقاطعهما بهدوء وبشكل مهذب ويطلب من أحدهما الذهاب إلى الزميل الذي يتحدّث معه لأنّه يشعر بالانزعاج من هذا التصرُّف.

http://www.arabicmodariba.com/%D9%84%D9%83-%D8%A3%D9%86%D8%AA/%D9%82%D9%88%D8%A7%D8%B9%D8%AF-%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%B9%D8%A7%D9%85%D9%84-%D9%85%D8%B9-%D8%B2%D9%85%D9%84%D8%A7%D8%A1-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%85%D9%84-2/

مختصر كتاب فن التعامل مع الزملاء نقل المهندس عارف سمان

فن التعامل مع الزملاء

  اسم الكتاب: فن التعامل مع الزملاء

المؤلف: نورمان هل

عدد الصفحات: 96 صفحة

الناشر: دار المعرفة للتنمية البشرية

فكرة الكتاب

غالباً ما يحدث سوء الفهم في محيط العمل بين الزملاء والتي يكون منشؤها إما شخصياً أو مهنياً، مما يؤثر على جودة العمل. وهذا الكتاب يعطيك الآليات والوسائل التي من شأنها أن تحسن وترتقي بعلاقتنا وتعاملنا مع زملاء العمل لتصبح بيئة العمل أكثر إنتاجاً وتفاهماً وتعاوناً لتؤدي إلى الاستقرار النفسي والوظيفي.

الفصل الأول: ما هي علاقات زملاء العمل؟

يشتغل العاملون في محيط عملهم كل بدوره وذلك ليحققوا أهداف المنظمة بشكل منسق ومنتظم، فيعكسوا بيئة المنظمة الفاعلة.

- أهمية علاقات زملاء العمل

في محيط العمل يتم تقسيم العمل على العاملين مما يوفر نوعاً من العدل والموازنة بين العاملين، فكل يؤدي عمله المنوط به، ثم تأتي مرحلة إعادة تجميع هذا العمل المقسم وهو الذي نقصد به العلاقة والتعامل بين زملاء العمل، ولضمان تناغم وانسجام هذه العلاقة وتجنب الازدواجية يجب أن يكون رئيس العمل على درجة عالية من المهارة والخبرة لتحقيق الانسجام الفعال سواء كان أفقياً أو رأسياً بنشر الوعي والشفافية بين العاملين.

- الاتصال (ذلك العامل الحيوي)

يعد الاتصال من أهم ركائز نجاح المنظمات واستمرار حيويتها ونشاطها، فالاتصال هو الذي يصنع النجاح أو الفشل. إن الاتصال: إما أنه يساهم في بناء فريق العمل أو يهدمه؛ وذلك لاعتماده على تحسين العلاقات وتوافر المعلومات.

- تحتاج كل بيئة عمل إلى وجود أشخاص ممن يسمون بـ "قادة الرأي" ومن صفاتهم:

1-الاطلاع الممتاز على المواقف.

2-التعبير عن آرائهم في مجال سلطتهم.

3-السرعة في اتخاذ القرار.

4-أكثر ذكاءً في المهارات الشفهية.

5-أكثر حرصاً على النشاطات المهنية واللقاءات.

6-أكثر اتصالاً مع المعلومات الخارجية كالصحف والمحاضرات ووسائل الإعلام والاتصال.

- تكوين علاقات زملاء العمل  يعتمد تكوين علاقات زملاء العمل على الشراكة الفعالة والروابط القوية والاهتمامات المشتركة. وتزداد هذه الروابط بشكل كبير، خصوصاً عند حدوث الضغوط والأزمات؛ فإن الجميع يلتفون حول بعضهم البعض مثل رجال الدفاع المدني أو المواقف المهددة للحياة.

- لماذا يصعب الحفاظ على العلاقات بين زملاء العمل؟

تمر علاقات زملاء العمل بأحوال مختلفة من الضغوط والأزمات والانفعالات وهذه الظروف تتأثر بسلوك وتصرفات زملاء العمل والتي لها تأثير كبير على علاقات الزملاء مع بعضهم البعض. لقد حدد " ليونارد سيلز" سبع حالات تمثل علاقات العمل الجانبية تحدياً صعباً؛ لأن الناس يعملون في إدارات ومجموعات مختلفة وهي:

1-الاتصالات خارج المجموعة في مقابل الاتصالات داخل المجموعة: تؤثر الاتصالات الخارجية بين زملاء العمل على الاتصالات الداخلية في بيئة العمل من حيث التفاهم والاهتمامات والقيم المشتركة.

2-عدم انتظام الاتصال: عندما يزداد تفاعل زملاء العمل سيلجؤون لتطوير أساليب اتصالهم ببعض.

3-التناسق بين الأعمال الروتينية والأهداف الفرعية: إن الاتصالات المتناسقة بين إدارات العمل تزيد من نجاح العمل والعكس عندما ينعدم هذا التنسيق خصوصاً في الأعمال الروتينية.

4-عدم الاستقرار في الشركة:

وجود الاضطرابات مهما كانت صغيرة في بيئة العمل يؤدي إلى عدم استقرارها والكثير من هذه الاضطرابات ينشأ بسبب العلاقات الداخلية (الاتصال) بين العاملين.

5-الاتصالات المتكررة مطلوبة:

يعتبر تكرار الاتصال أمراً مطلوباً في بعض الأعمال التي تحتاج إلى التحليل والنقاش والاستكشاف، لذا فالأمر يتطلب الصبر والمساندة المشتركة بين زملاء العمل.

6-الغموض الكثير:

في حالات كثيرة ينشأ الشك أو عدم الوضوح في علاقات الزملاء في بيئة العمل وقد يكون سببها عدم تحديد الاحتياجات وعلاقة أحد المدراء بالمسألة.

7-تدفق مستمر من الأدوار الجديدة:

إنشاء الوظيفة الجديدة دون النظر إلى آثار تلك الوظائف الجديدة على وظائف ومهام الآخرين.

الفصل الثاني: تطوير علاقات إيجابية بين زملاء العمل

- المبادئ الإرشادية

يتعرض كل فرد في بيئة عمله إلى معاملة قاسية، ولكن إذا كانت هذه المعاملة القاسية تمنع الفرد من تحقيق أهدافه والشعور بالرضا؛ فإن هذا يضاعف المشكلة مما يجعل الفرد موجوداً بجسده منفصلاً بعواطفه عن زملاء بيئة العمل.

- مقترحات لتطوير علاقات إيجابية بين زملاء العمل

1-تأكيد الأهداف المشتركة والتأثير المتبادل في العلاقات.

2-الاتصال بشكل مفتوح واختيار الافتراضات والاعتقادات بشكل علني.

- بناء علاقات أفضل بين الزملاء

إن من الحاجات المشتركة بين زملاء العمل هي الحاجة إلى النجاح والحاجة إلى القبول من قبل الآخرين، ومن الطبيعي أن يتنافس زملاء العمل على ثلاثة أمور وهي: المال والترقية والتقدير. ويصرفون جل وقتهم فيها، وعندما يزداد معيار المنافسة يبدأ انتقاد الزملاء بعضهم لبعض مما يخل بجانب حاجة القبول مما ينذر بإعاقة العمل. لذا على زملاء العمل أن يتعلموا كيف يشتركوا في هاتين الحاجتين (النجاح والقبول) بصورة تقود إلى النجاح المشترك.

- وضع احتياجات الآخرين في الاعتبار

يجب التعامل مع زملاء العمل باعتبارهم أناس يمتلكون أحاسيس وأفكاراً وطرقاً مختلفة عن بعضهم البعض، ولنتعامل بمبدأ (ما تزرعه تحصده) فإذا زرعت ورداً جنيت ورداً وإذا زرعت شوكاً فلك أن تتحمل ما يأتيك من الألم والمصاعب!!.

إن أحد أهم العوامل لبناء العلاقات الإيجابية مع الزملاء هو التعاطف (وهو القدرة على أن تشعر بما يشعر به موظف آخر) من خلال فهم نفسياتهم ومعايشتهم مما يوجد نوعاً من الوفاق والألفة مما يزيد مساحة الأرض المشتركة بين زملاء العمل.

- تطوير أرضية مشتركة

قد يصعب حل المشاكل في بيئات عمل تنعدم فيها وجود أرضية مشتركة بين زملاء العمل؛ لذا من المهم يساهم في تكوين أرضية مشتركة بين زملاء العمل منها:

1-الشبكة: وهي مجموعة من الناس تعمل داخل وخارج المجموعة لزيادة التوافق والملاءمة بين المجموعة، وهم جميعاً يشتركون بنفس القيم والأهداف ومساندة كل منهم الآخر مساندة قيمة، وربما تكون هذه المجموعات غير رسمية ويكون لها تأثير قوي سواء في البناء أو الهدم لبيئة العمل.

2-كن متيقظاً للحاجة إلى تكوين تكتل

وذلك بترتيب لقاءات غير رسمية واستثمرها فيما يلي:

-أنصت واستمع لكل الأخبار بشكل دقيق.

-انتبه للإشارات غير المنطوقة من الناس.

-تحدث عن الأهداف المشتركة في الاجتماعات الرسمية وغير الرسمية.

-تجنب الجدال ووجه المجموعة بهدوء.

3-الاستشارة

من الأشياء الأساسية التي يعتمد عليها في بناء علاقات إيجابية هي (المرونة) مما يتيح المشاركة بالآراء والأفكار بشكل مفتوح والتعامل مع المواقف والأشخاص بشكل مرن، ونجد أن هذا وذاك يصب في تعزيز العلاقات التعاونية بين زملاء العمل.

- تجنب التصرفات التي تثير غضب زملائك

في فرق العمل يندر أن تكون هناك نزاعات أو خلافات شخصية، ولكنها ربما تتعلق بأسباب أخرى منها:

1-عدم التوافق: وقد يكون هذا في عدم التوافق الزمني أو الاهتمام أو ربما الجهد مما يجعل بعض الموظفين يشعر بالظلم أو ازدحام الأعمال لافتقار الآخرين الالتزام والجدية في أدائهم.

2-تولي السلطة غير المناسبة

إن محاولة أحد الموظفين الاضطلاع بالسلطة غير المناسبة والتحكم بإصدار الأوامر سوف تسبب استياء من قبل زملائه في العمل، وربما رفضوا كل أفكاره حتى ولو كانت صحيحة.

3-التكبر والغطرسة

إن التصرف بطريقة التكبر والغطرسة تجعل زملاء العمل يبحثون عن الطرق التي يرفضون بها ما يقترحه زميلهم صاحب الكبر والغطرسة والتعالي، وفي النهاية المتضرر الوحيد من هذا السلوك ليس صاحب السلوك فحسب؛ بل المهام والأعمال المكلف بها.

4-الإذعان الشديد لزملائك

إن الإذعان المفرط من قبل المسؤول لآراء الزملاء في كل صغيرة وكبيرة قد يصيب زملاء العمل بالإحباط واهتزاز ثقتهم بذلك المسؤول؛ لذا انتبه من الوقوع في شرك الإذعان المفرط.

الفصل الثالث: إنجاح علاقات زملاء العمل

- جعل علاقات الزملاء بناءة تماماً

هناك ست صفات لقيام علاقات بناءة بين زملاء العمل وهي:

1-موازنة العاطفة مع العقل: لا بد أن يكون هناك توازن بين العاطفة والعقل فالعاطفة تدعونا دائماً إلى الاندفاع للأمور بينما يدعونا العقل إلى التحكم والتبصر، فعند حدوث اتخاذ قرار في جو من الغضب قد يكون ذلك مجازفة ما لم يصاحبها حكمة العقل والتروي فالموازنة مطلوبة لمصلحة العمل والعاملين.

2-العمل نحو تحقيق التفاهم المشترك

عندما يشعر الطرفان بأن النتائج مرضية للطرفين يصبح هناك نوع من الرضا والتفاهم المشترك، فكلما زادت مساحة الرضا زادت مساحة التفاهم المشترك الذي يرتقي بأداء الجميع.

3-بناء اتصالات جيدة وقوية

إن بناء التفاهم المشترك يتطلب اتصالاً قوياً وفعالاً، وإن الاتصالات الفعالة تمكننا من بناء بيئة عمل متميزة وراقية وفاعلة على مستوى العمل والعاملين.

4-كن جديراً بأن يعتمد عليك

لا تعتبر الاتصالات فاعلة ما لم تقم على جانب الثقة. فالالتزام الضعيف أسوأ من وجود التزام على الإطلاق، وعند انعدام الالتزام تنعدم الثقة، لذا فالثقة والالتزام بالعمل جدير بأن يعزز علاقات الزملاء مع بعضهم البعض في التغلب على الخلافات والنزاعات، بل في تقدم العمل وتطويره.

5-استخدام الإقناع بدلاً من الإكراه

إن الإقناع وليس الإكراه هو الذي يبني علاقات وطيدة وسليمة خالية من الحقد والشحناء بين زملاء العمل.

6-تعلم القبول المشترك

لا شك أن قبول الزملاء لبعضهم البعض كما هم سوف يساهم في زيادة قدرتهم على حل المشاكل بفاعلية.

دروس حياتية مستفادة للقادة من الزرافة الصغيرة تلخيص المهندس عارف سمان

دروس حياتية مستفادة للقادة من الزرافة الصغيرة

من كتاب سر القادة لبراكاش اير

تلخيص المهندس عارف سمان

الزرافات الصغيرة لا تذهب إلى المدرسة أبدًا. ولكنها بدلا من ذلك تتعلم درسًا مهمًا للغاية منذ الصغر، درسًا يجدر بنا أن نتذكره.

فميلاد زرافة صغيرة يعد حدثا مهمًا لأبعد الحدود؛ فالزرافة الصغيـرة تولد من رحم أمها، وتعلو عن الارض حوالي ثماني أقدام. وتكون واهنة وتنبطح مكانها؛ حيث تكون أضعف من ان تمشي.

تخفض الزرافة الأم رقبتها لتقبل مولودتها بحنان، ومن ثم يحدث شيء مذهل. تدفع الزرافة الأم إحدى ساقيها وتركل صغيرتها، ما يجعل صغيرتها تطير في الهواء، ومن ثم تقع على الأرض. وبينما تستلقي الزرافة الصغيرة متقوقعة، تركلها أمها مرة تلو الأخرى. إلى أن ترفع الزرافة الصغيرة أطرافها، رغم ترنحها وتعبها، وتتعلم الوقوف على أقدامها للمرة الأولى.

وتكون الأم سعيدة لرؤية الزرافة الصغيرة تقف على أقدامها، فتأتي لتركلها مرة أخرى. وتقع الزرافة الصغيرة مرة أخرى، ولكنها الآن، تنشط سريعًا وتقف. تكون الأم مسرورة بذلك. وتعرف أن صغيرتها قد تعلمت درسا مهما وهو، مهما بلغ عدد مرات إخفاقك، تذكر دائما أن تستعيد قوتك وتقف مرة أخرى على قدميك.

لماذا تقوم الزرافة الأم بذلك؟ إنها تعرف أن الأسود والنمور تحب التهام لحم الزرافة. وما لم تتعلم الزرافة الصغيرة الوقوف بسرعة والركض مع مجموعة الزرافات الأخرى، فلن يكون لديها فرصة للنجاة.

ونعرف نحن أيضًا أن الدروس التي نتعلمها في مرحلة مبكرة من حياتنا تصبح جزءا من. عاداتنا، وفطرتنا الطبيعية وتعود علينا بالنفع طيلة حياتنا. غير أن معظمنا لا يحظى بالحظ الوافر الذي تحظى به الزرافة الصغيرة. فلا نجد أحدا يعلمنا أن نستعيد قوتنا في كل مرة نقع فيها. وعندما نفشل أو نخسر، نستسلم فقط. لا أحد يطردنا من منطقة الراحة الخاصة بنا ليذكرنا بأنه لكي ننجو وننجح، نحتاج لان نتعلم الوقوف على أقدامنا أخرى مرة. وفي كثير من الأحيان ، نعيش حياتنا في وضع الأمان والوقاية ونتبع أسلوب الحياة غير المحفوفة بالمخاطر خلال سنوات عمرنا الأولى بحيث نكون غير مستعدين بصورة كافية للعالم الكبير والقاسي حين ندخله.

إذا نظرت إلى حياة الأشخاص الناجحين، سوف تلاحظ نمطا متكررا فيما بينهم. هل كانوا ناجحين دائمًا في كل ما قاموا به؟ كلا. هل أتاهم النجاح بسرعة وبسهولة؟ كلا أيضًا. ستجد أن القاسم المشترك بين حياتهم كلهم هو قدرتهم على الوقوف في كل مرة يتعرضون فيها لإخفاقات. وتلك هي المهارة التي تكتسبها الزرافة الصغيرة.

الدروس التي نتعلمها في مرحلة مبكرة من حياتنا تصبح جزءا من عاداتنا وفطرتنا الطبيعية، وتعود علينا بالنفع طيلة حياتنا. ثمة درس مهم يجب أن تتعلمه، ألا وهو: مهما بلغ عدد مرات إخفاقك، تذكر دائمًا أن تستعيد قوتك وتقف مرة أخرى. على قدميك.

أساليب التحفيز تنسيق المهندس عارف سمان

أساليب التحفيز بقلم محمد الجفيري

أساليب التحفيز

• المكافأت المادية والعينية.
• الإطراء.
• إقامة دورات تعليمية وتدريبية للعاملين بشكل دورى.
• الإرتقاء فى السلم الوظيفى.
• إشراك المعاونين فى صنع بعض القرارات.
• إشراك العاملين فى صياغة أهداف الشركة.
• إعطاء الموظفين مساحة من الحرية.
• التفويض الفعال.
• الإهتمام بالإنسانيات ومراعاه الظروف الشخصية.

التحفيز بين الإدارة والقيادة

يعتقد الإداريون بأن السلوك المُلهم أو عالي التحفيز غير ملائم في الغالب، فمن منظور الإدراة البحتة يجب أن يسير العمل دون أي احتمال للفشل، ودون أي مخاطر، ويعني هذا بأن تسيير العمل لا يمكن أن يعتمد على الأمور الاستثنائية أو تلك التي يصعب الحصول عليها .

 و يهدف الغرض الكلي للمنظومات و للهياكل إلى مساعدة الأشخاص العاديين الذين يتصرفون بشكل عادي على إنجاز المهام الروتينية بشكل ناجح يوماً بعد يوم، وبالطبع لا أحد يجد أن هذا الأمر مثير أو جذاب، و لكن هكذا هي الإدارة. وإذا ما أمعنا النظر في القيادة فإننا نجدها أمراً مختلفاً، فهناك دوماً حاجة إلى دفعة من الطاقة لتحقيق الرؤى الكبرى، حيث أن التحفيز و الإلهام يشجعان الأشخاص، ولا يكون ذلك بدفعهم في الإتجاه الصحيح كما يكون الأمر عبر آليات الرقابة . ولكن بتحقيق الاحتياجات الإنسانية الأساسية للإنجاز، والشعور بالانتماء،  والتقدير الذاتي، و الشعور بالسيطرة على الذات، والقدرة على الحياة من أجل المُثل الشخصية، وبالطبع، فإن هذه المشاعر تمس الجميع بعمق، و تثير لديهم استجابةَ قويةَ.

 ويحفز القادة الجيدون الناس بأشكال مختلفة، فهم يعبّرون بشكلٍ دائمٍ عن رؤية المنظمة بشكل يُلقي الضوء على قيم متلقي خطابهم، مما يجعل العمل شيئاً مهماً بالنسبة لأولئك الأفراد، كما يقوم القادة أيضاً و بشكل منتظم بإشراك الأفراد في تحديد الطرق التي يمكن من خلالها للمنظمة أن تحقق رؤيتها )أو في الجزء الأكثر ملائمة لفردٍ معينٍ منهم( مما يعطي الأفراد شعوراً بالتحكم.هناك تقنية هامة أخرى للتحفيز تتمثل في دعم مجهود الموظفين في تحقيق رؤية المنظمة، وذلك من خلال توفير التدريب والملاحظات ورسم المهام بما يساعد الأفراد على التطور من الناحية المهنية، وترسيخ اعتزازهم بأنفسهم، وأخيراً، فإن القادة الجيدين يعترفون بالنجاح ويكافئون عليه، وهو ما يمنح الأفراد الشعور بالانتماء إلى منظمة تهتم بهم، وليس شعوراَ بالإنجاز فحسب، وبالنتيجة يصبح العمل بحد ذاته محفزاً بشكل جوهري.

 وكلما اتسمت بيئة العمل بالتغيير، كلما توجب على القادة تحفيز الأفراد لتكون القيادة أمراً نلمسه عند كل الأفراد في مختلف الدرجات، ولا شيء أقل من هذا سيكون مُجدياً، لأن مجاهدة التغييرات في أي أعمال معقدة يتطلب مبادرات من طرف عدة أشخاص.

 وإذا ما كانت القيادة كثيرة التشعب، فإنها ليس بالضرورة أن تتقارب، بل بالعكس يمكن أن تختلف بسهولة، ولهذا، ولكي تسير عدة أدوار قيادية مع بعضها البعض، يجب أن تكون تصرفات الأشخاص منسقة بعناية عن طريق آليات تختلف عن تلك التي تنسّق سير أدوار الإدارة التقليدية.

http://www.mohamedaljefairi.com/2016/09/08/%D8%A3%D8%B3%D8%A7%D9%84%D9%8A%D8%A8-
%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%AD%D9%81%D9%8A%D8%B2/

من أسرار تحفيز الآخرين اعداد وتنسيق م/ عارف سمان

من أسرار تحفيز الآخرين

إريك بارتون كاتب صحفي

بدأت المديرة التنفيذية لسلسلة فنادق ومنتجعات كميون، نيكي ليونداكيس، عند افتتاح فندق جديد في العام الماضي، بجمع كل العاملين في الفندق الجديد، والبالغ عددهم 400 موظف، لحضور هذا الافتتاح.

وفي محاولة منها لتحفيزهم، طلبت منهم إذا كان أحدهم رأى تصرفًا حسنًا من أحد زملائه أن يحكي لهم عنه.

فقامت إحدى السيدات، وتحدثت عن أحد الزملاء، وهو موظف استقبال. مرت معه أمام سيدة بلا مأوى تحمل رضيعا عاريا، كانت تتسول لشراء حفاضات، فسارع ذلك الزميل إلى أقرب متجر واشترى بعض الحفاضات وأعطاها للسيدة.

ذكرت ليونداكيس من مكتبها في سان فرانسيسكو أن "هذا الموظف يعمل بالساعة في تسجيل بيانات الزبائن، ومع ذلك أخذ من ماله ليساعد شخصا آخر."

حققت هذه القصة الهدف الذي كانت ليونداكيس تصبو إليه خلال ذلك الغداء بالفندق.

فقد أرادت أن تحفز موظفي الفندق على مساعدة الناس بأفكار تأتي منهم، وتبين أن جودة خدمة العملاء تأتى من الاهتمام بمساعدة الآخرين.

وتعرف ليونداكيس أمرا مهما في فن القيادة وهو أن الإلهام ليس مجرد خطابات مقتضبة أمام الموظفين، وإنما إيجاد سبل لتحفيز الناس على استخدام قصص نجاحهم على الصعيد الشخصي وربطها بالعمل. وهو أيضا التوصل إلى ما يحفز كل واحد منهم على النجاح.

مشكلة الملل

يقول بوليت غوغدان، مدير برنامج ومدرب تنفيذي في الكلية الأوروبية للإدارة والتكنولوجيا في برلين بألمانيا، إن الأمر الذي يغفل عنه المديرون هو أن الناس يأتون للعمل بمستوى عال من التحفيز الذاتي والإلهام. فالناس عامة يرغبون في الإسهام بدور ما في عملهم، والاستمتاع بأداء ذلك الدور.

ويضيف: "هناك محرك طبيعي وفطري بداخلنا يدفعنا للقيام بأشياء معينة، والسعي للنجاح فيها".

فمهمة المدير أن يتأكد من أن الموظفين لا يشعرون بالملل في عملهم، فإن شعروا بذلك، فعلى المدير أن يعرف ليس فقط كيفية تحفيزهم، بل أن يجد الخلل الذي حدث وأدى إلى أن يفقد العاملون اهتمامهم وشغفهم بالعمل.

ويمكن أن يتم ذلك عن طريق معرفة ما يحفز كل عضو من أعضاء فريق العمل، وكذلك معرفة الأمور التي تساعد في حثهم على الارتباط بالعمل.

ويضيف غوغدان أن "كل شخص سيجد شيئًا مختلفا يحفزه".

ويعتقد أيضا أن المحفز قد يختلف حسب البلد والثقافة أيضًا.

ففي الصين، يريد العمال في كثيرمن الأحيان أن يشعروا أنهم أسرة واحدة، مع وجود ديناميكية أكثر بين أفراد مجموعة العمل.

لكن ذلك الجانب أقل أهمية في شمال أوروبا، حيث من المرجح أن يجد الموظفون الحافز بأنفسهم في المهام الموجهة إليهم لتحقيق الأهداف، في حين يميل الناس في أمريكا الشمالية للعمل بشكل منفرد، وربما يريدون المزيد من الحرية لاتخاذ قرار بشأن كيفية إنجاز المهام التي يقومون بها.

ومهما كان البلد، يريد الناس أن يهتم رؤساؤهم في العمل بهم، وأن يتفهموا أهدافهم الشخصية، بحسب ما قاله إدوارد هيس، أستاذ إدارة الأعمال بكلية داردن للأعمال بالولايات المتحدة الأمريكية، في جامعة فرجينيا.

ويقول هيس، مؤلف كتاب (تعلم أو مت: العلم لبناء منظمة تعليمية رائدة)، إن كثيرا من المديرين قد يرون أن التحفيز يكمن في المحادثات الحماسية، لكن المديرين المستبدين الذين يحاولون شحن موظفيهم بالخطب الحماسية في الاجتماعات لا يثيرون فيهم إلا الضجر.

لكن التحفيز، حسب هيس، متعلق في الواقع بنوعية العلاقة مع الموظفين، وبأن تكون نزيها معهم، وتشعرهم أنك تعتمد عليهم، وبعدها يهتم الموظفون بعملهم ويحرصون عليه أكثر.

ويضيف: "بهذه الطريقة يتم التحفيز، وبأن تبين لموظفيك أنك تهتم شخصيًا برفاهيتهم".

البدء من القمة

رأت ليونداكيس ذلك فعليًا في شركتها حيث تدير 41 فندقا ومنتجعا في شمال أمريكا وأوروبا.

فقد بينت استطلاعات رأي أجريت على أناس في مختلف القطاعات بجميع أنحاء العالم إلى أن قرابة ثلثي العاملين لا يكترثون للأعمال التي يؤدونها، ولذلك تعمل ليونداكيس على إيجاد حافز بين العاملين في سلسلة الفنادق التي تديرها.

وتقول ليونداكيس: "الشئ الذي يفعله المديرون التنفيذيون ورؤساء مجلس الإدارة في كثير من الأحيان هو ترك هذا الجانب لمديري المورد البشرية، لكن من المهم أن يبدأ الإلهام من القمة."

واستغلت ليونداكيس قصة موظف الاستقبال الذي اشترى حفاظات وقدمها للسيدة التي كانت تتسول لتبين أنه بإمكان موظفي الفنادق العمل على إسعاد النزلاء وذلك بتلبية احتياجاتهم، ويتم ذلك أيضا عن طريق إظهار الموظفين لمدى اهتمامهم بذلك.

وهذا النوع من الإهتمام من شأنه أن ينفع الشركة وينعكس على آراء النزلاء التي يسجلونها على موقع تقييم الفنادق مثل موقع "أدفيزر تريب".

وتقول ليونداكيس: "أخبر موظفيك دائما بأن لديهم الطاقة والإمكانية لإسعاد الآخرين. وكيف سيكون شعورك لو أن شخصا ما صنع معك جميلا؟ فلماذا لا نقوم نحن بذلك مع غيرنا؟"

قد يختلف نوع التعاطف الذي تظهره باختلاف مجال العمل، لكن مجرد إظهارك الإهتمام بموظفيك سيكون كافيًا لتحفيزهم.

http://www.bbc.com/arabic/business/2015/02/150202_vert_cap_secrets_to_motivating_others#